Setelah pengunduran diri diam-diam, “pengucilan paksa”: strategi perusahaan untuk menghemat kompensasi
3 min read
Beberapa tahun terakhir ini terjadi gejolak dalam masalah ketenagakerjaan. Dari perekrutan besar-besaran selama pandemi, hingga PHK besar-besaran dan kembali bekerja. Banyak karyawan, yang tidak puas dengan perubahan tersebut, memulai eksodus dalam apa yang disebutnya Pengunduran Diri Besar-besaran dengan berganti pekerjaan, atau pengunduran diri secara diam-diam dengan tetap pada posisi mereka, namun bekerja sesedikit mungkin untuk menghindari kehilangan pekerjaan. Saat ini, perusahaan melakukan serangan pasif-agresif dengan memindahkan karyawan tertentu ke posisi lain dan memaksa mereka mengundurkan diri.
Lebih sedikit PHK resmi. Pada paruh kedua tahun ini, tingkat PHK telah menurun, dan data menunjukkan bahwa tren tersebut akan terus menurun hingga sisa tahun ini.
Sujet a lireJuara Tur: Tom Kim yang terbaik dari Asia di peringkat ke-14, Morikawa menembakkan 61 untuk memimpin
Berdasarkan data yang dihimpun Trueup, antara Januari hingga Juni 2023 terjadi 312.679 PHK di perusahaan-perusahaan teknologi utama global. Jumlah tersebut terbanyak terjadi pada Januari 2023 dengan jumlah PHK sebanyak 108.616 orang. Bulan Mei akan menandai titik balik tren baru ini dan dengan 55.947 PHK, ini akan menjadi PHK terakhir dalam rangkaian PHK tersebut. Hingga bulan Juni, sudah terjadi 14.694 PHK, dan berhasil dikurangi hingga mencapai 6.900 PHK yang tercatat di sektor teknologi pada bulan Agustus.
Tidak ada pemecatan, tapi jabatannya hilang. Penugasan kembali peran secara internal adalah sesuatu yang umum terjadi di semua perusahaan. Dihadapkan pada waktu dan strategi yang berbeda, perusahaan mengadopsi struktur yang berbeda. Dalam skenario saat ini, setelah PHK besar-besaran yang terjadi antara paruh kedua tahun 2022 dan paruh pertama tahun 2023, perusahaan melakukan reorganisasi tim mereka dan bahkan menghilangkan seluruh departemen.
Namun, perubahan itu juga bisa dijadikan alat untuk menyingkirkan karyawan yang paling tidak nyaman secara terselubung tanpa harus memberikan kompensasi berupa pesangon.
Biaya perantara menjadi sorotan. Kelompok yang paling terkena dampaknya adalah kelompok posisi menengah. Korban utama dari PHK besar-besaran dan, sekarang, dengan gaji di atas rata-rata rekan-rekan mereka dan memiliki lebih sedikit staf untuk dikelola, mereka mendapati diri mereka berada dalam posisi yang dipermalukan dengan penurunan jabatan atau pemindahan wajib ke departemen lain yang berbeda, yang mungkin tidak mereka lakukan. merasa sangat nyaman.
Pengucilan wajib: Anda menuruti atau pergi. Kasus Matt Conrad yang diterbitkan oleh The Wall Street Journal adalah contoh bagus dari praktik ini. Conrad bekerja di posisi penjualan menengah di IBM yang menjalani dua penugasan ulang dalam dua tahun. Yang pertama, atasannya memberi tahu dia bahwa posisinya telah dieliminasi dan dia sekarang akan terjun ke dunia penjualan perangkat lunak yang dia tidak tahu apa-apa, dan hal itu memengaruhi kesehatan mentalnya karena stres.
Setahun kemudian, dia dipindahkan ke posisi yang lebih sesuai dengan pekerjaan awalnya, namun enam bulan kemudian perusahaan menghapus tim tersebut dan dia ditugaskan kembali ke posisinya saat ini. Menurut Conrad, tidak mengundurkan diri saat pertama kali ditugaskan kembali adalah masalah prinsip: “Saya tidak akan menyerah karena kinerja saya bagus dan itu tidak adil.”
Jalan buntu profesional. Strategi baru ini mendorong karyawan tertentu ke jalan buntu profesional, di mana karyawan terjebak tanpa pilihan. Seperti yang dikomentari oleh Roberta Matuson, penasihat eksekutif dan konsultan dalam artikel WSJ, “Mereka pada dasarnya mengatakan kepada Anda, ‘Dengar, ini satu-satunya cara bagi Anda untuk mendapatkan pekerjaan di sini, saya perlu menugaskan Anda kembali, jadi (mengedipkan mata) jika Jika saya jadi Anda, saya akan mengambil tugas itu.’” Satu-satunya jalan keluar untuk menghindari pengucilan adalah dengan menerimanya atau mengundurkan diri.
Modifikasi substansial pada kondisi kerja. Undang-undang ketenagakerjaan di Spanyol mengatur kasus “perubahan substansial dalam kondisi kerja” dalam pasal 41 Statuta Pekerja, dalam Bagian 4 UU 36/2011, Mengatur Yurisdiksi Sosial, dan dalam Konvensi Kolektif setiap kegiatan.
Dengan demikian, jika terbukti bahwa penugasan kembali tersebut merupakan perubahan substansial terhadap ketentuan awal yang ditandatangani oleh kedua belah pihak dalam kontrak kerja, maka pekerja dapat ditentang atau bahkan meminta pemutusan hubungan kerja dengan hak atas kompensasi.
Di | Ini bukan di AS: Google dan Amazon menghadapi kesulitan hukum untuk melakukan PHK massal di Eropa
Gambar | Pexels (Studio Cottonbro)
